Fidelizar talentos  

COLUMNISTAS 13 de agosto de 2022 Por Redacción Quintaesencia
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Cristina Oneto

La alta rotación de los colaboradores tiene un impacto negativo que afecta el clima y la productividad, genera desbalances económico-financieros, bloquea el desarrollo del bienestar y de una cultura organizacional con mentalidad exponencial, que genera futuro. 

Cuando hay confusión entre quién es la persona con aquello que hace, cree, piensa o experimenta, los colaboradores de una compañía u organización comienzan a percibir que su potencial se vuelve limitado en relación con el trabajo que realizan y se sienten desmotivados. Al observar que los colaboradores no despliegan todos sus talentos, los líderes también se desmotivan. Sin embargo, esa desmotivación puede revertirse con evaluaciones de potencial objetivas que dan lugar a espacios para la motivación y la creación de planes de desarrollo que fidelizan, haciendo que la experiencia del empleado sea significativa para su proyecto laboral compartido con la empresa en la que despliega sus habilidades, resultando en un espacio que brinda seguridad psicológica.

La seguridad psicológica (psychological safety) de un colaborador es el centro de toda estrategia de fidelización y esa seguridad gira alrededor de culturas organizacionales en las que las personas se sienten totalmente aceptadas y valoradas por ser quienes son. También en culturas en las que se propicia la neurodiversidad y la inclusión en los hechos y dónde compartir ideas, percepciones y observaciones es una competencia importante. La seguridad psicológica también se consolida en entornos laborales dónde en lugar del castigo se valora admitir y aprender del error y dónde se promueve el disenso respetuoso considerándolo un motor de la innovación y la creatividad.

En las culturas organizacionales que apuestan fuertemente a las estrategias de fidelización los equipos de trabajo funcionan en estado de co-creación interdependiente. Además, los planes y objetivos están claros y el trabajo es significativo para todos porque sienten que el impacto de su aporte es valorado. El feedback (retroalimentación del pasado) y el feedforward (retroalimentación hacia el futuro) son honestos y construyen relaciones.

En entornos de trabajo dónde no se valora la diversidad, dónde las ideas no son bienvenidas, dónde el error se castiga y dónde el disenso está prohibido, las personas compiten entre ellas y el feedback es siempre destructivo. Esto despierta las respuestas habituales del sistema reptiliano (el área más primitiva y no controlable de nuestro cerebro) que se manifiesta en tres reacciones: congelarse, pelear o huir y dónde huir es lo más parecido a la gran renuncia (great resignation). 

La autora de esta columna es investigadora y docente; terapeuta TRE y sistémica Organizacional. Coach ejecutivo, bioenergética y del estrés. Fundadora, formadora y CEO de Talentum. Autora y especialista en evaluación de cultura, liderazgo y potencial de personas. Lidera proyectos de transformación, cultura, gestión del estrés y bienestar, evolución del negocio, potencial y valuación de capital intelectual. Podés seguirla en su cuenta de Instagram: @crisoneto.


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